Khuyến nghị đổi mới hoàn thiện chính sách tuyển dung và quản lý người quản lý, người đại diện vốn nhà nước tại DNNN trong tình hình mới

Bài viết cũng đã được đăng tải trong Kỷ yếu Hội thảo "Xây dựng đội ngũ lãnh đạo chủ chốt tại các doanh nghiệp nhà nước ngang tầm nhiệm vụ: thực trạng và giải pháp" do Ủy ban Quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp và Ban Kinh tế Trung ương phối hợp tổ chức tháng 12/2021.

I. ĐÁNH GIÁ VỀ QUY ĐỊNH HIỆN HÀNH:

1.1. Đối với công tác tuyển dụng, bổ nhiệm người quản lý, người đại diện vốn tại doanh nghiệp nhà nước:

Mọi nghị quyết, chính sách của Đảng ta từ trước đến nay đều rất nhất quán về chủ trương “thu hút và trọng dụng nhân tài; xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức, nhất là cán bộ cấp chiến lược, người đứng đầu có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” (1). Nhiều nội dung đã được quy định khá cụ thể tại Nghị quyết số 12-NQ/TW ngày 3/6/2017, Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tiếp tục cơ cấu lại, đổi mới và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp nhà nước. Tuy nhiên, thực tế có những việc chúng ta chưa làm được như mong muốn. Một số quy định về công tác cán bộ hiện nay dễ gây hiểu nhầm rằng đang thiên về “phát triển nội bộ”, chứ chưa đủ mạnh để thực sự bao hàm ý nghĩa phát triển tổ chức phải thu hút, hấp thụ được nguồn lực từ bên ngoài Đảng, chứ không chỉ đơn thuần phát huy nội lực (bên trong). Cụ thể:

Hội thảo "Xây dựng đội ngũ lãnh đạo chủ chốt tại các doanh nghiệp nhà nước ngang tầm nhiệm vụ: thực trạng và giải pháp" do Ủy ban Quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp và Ban Kinh tế Trung ương phối hợp tổ chức

Một là, chúng ta chưa có quy định về tuyển dụng theo hình thức thi tuyển hay thuê các nhân sự chủ chốt. Nghị định số 159/2020/NĐ-CP (2) chỉ có quy định về bổ nhiệm đối với nguồn nhân sự tại chỗ và nguồn nhân sự từ nơi khác; trong đó đối với việc bổ nhiệm nguồn nhân sự từ nơi khác phải thực hiện một số trình tự, thủ tục khác hơn, chứ không phải là thi tuyển hay thuê. Chúng tôi rất lưu ý vấn đề này đối với các vị trí nhân sự như: Tổng giám đốc/Giám đốc, Phó tổng giám đốc/Phó giám đốc, Kế toán trưởng, Kiểm soát viên, Người đại diện phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp do Nhà nước nắm trên 50% vốn điều lệ (sau đây gọi chung là “người quản lý doanh nghiệp”); đặc biệt là các vị trí có tính nghề, tính chuyên man cao như Kiểm soát viên, Kế toán trưởng hoặc giúp việc điều hành là Phó tổng giám đốc/Phó giám đốc. Các vị trí này đều thuộc đối tượng, phạm vi điều chỉnh của Nghị định số 159/2020/NĐ-CP.

Hai là, tồn tại quan điểm hiện nay mặc định rằng các vị trí chủ chốt nêu trên phải là Đảng viên, chúng tôi cho rằng quan điểm đó đúng nhưng cách làm hiện tại chưa thật sự thấu đáo và linh hoạt phù hợp. Chúng ta thống nhất với nhau rằng Đảng lãnh đạo toàn diện và các vị trí chủ chốt đó cần là người của Đảng. Nhưng nếu chỉ xem xét để bổ nhiệm trong phạm vi các đảng viên hiện hữu thì sẽ khó thu hút được thêm các đối tượng khác đủ đức, đủ tài nhưng chưa là Đảng viên, mà chờ để kết nạp Đảng xong thì mất nhiều thời gian và phải qua thời gian dự bị (01 năm). Chúng tôi cho rằng trong thực hiện cần có cởi mở, linh hoạt hơn về vấn đề này.

Ba là, quy định hiện hành cho phép việc bổ nhiệm nhân sự từ nơi khác, tuy nhiên vấn đề quy hoạch tương đương chưa thực sự rõ ràng. Hiện nay, chưa có quy định đầy đủ thế nào là quy hoạch tương đương, đặc biệt giữa các doanh nghiệp do người thành lập khác nhau (Thủ tướng Chính phủ hoặc Bộ/cơ quan đại diện chủ sở hữu), giữa quy hoạch của đơn vị sự nghiệp công lập và doanh nghiệp nhà nước, giữa quy hoạch tại cơ quan hành chính nhà nước và doanh nghiệp…; trong khi về nguyên tắc là được bổ nhiệm nhân sự từ nơi khác nếu có nhân sự đủ tài, đủ đức để sử dụng tại nơi đang cần; nhưng nếu thiếu quy hoạch và/hoặc không xác định được mức quy hoạch tương đương thì lại không thực hiện được. Và không khéo thì lại thành sai phạm, người làm công tác cán bộ có thể bị kỷ luật (?!), còn người được bổ nhiệm có thể bị thu hồi quyết định và số phận chính trị sẽ như thế nào sau đó?. Cái điều kiện tưởng chừng không quyết định lại trở thành yếu tố rất rủi ro. Cần lưu ý ở cả 2 chiều rằng chúng ta có thể điều động, bổ nhiệm nhân sự từ doanh nghiệp vào cơ quan nhà nước hoặc ngược lại để đảm bảo sự phát triển, đóng góp có hiệu quả hơn cho cả doanh nghiệp và xã hội; do vậy, vấn đề quy hoạch và quy hoạch tương đương cũng đang là một vướng mắc.

Điều này sẽ là khó khăn và hạn chế phạm vi xem xét của cơ quan có thẩm quyền để có nguồn lực dồi dào hơn nhằm thu hút, tuyển dụng và sử dụng được nhân tài giữ các vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp nhà nước. Và nó sẽ càng khó khăn hơn nhiều nếu xem xét việc tuyển dụng, bổ nhiệm các vị trí có tính nghề/chuyên môn cao như Kiểm soát viên, Kế toán trưởng từ các cơ quan hiệp hội chuyên ngành, nơi chưa chắc hoặc không có vấn đề quy hoạch.

1.2. Đối với môi trường thể chế quản trị khu vực doanh nghiệp nhà nước:

Trong nhiều nội dung cần xem xét có việc đánh giá, xếp loại người quản lý doanh nghiệp, người đại diện vốn nhà nước, nó gắn chặt với đánh giá, xếp loại doanh nghiệp. Mặc dù quy định về vấn đề này của chúng ta đã và đang không ngừng được hoàn thiện nhưng thực tiễn cho thấy rằng vẫn còn bất cập, đó là:

(i) Còn có sự cào bằng về chỉ tiêu đánh giá theo tỷ lệ % về mức độ hoàn thành kế hoạch mà chưa phân biệt về lĩnh vực ngành, nghề và quy mô cũng như tính chất đặc biệt của doanh nghiệp trong nền kinh tế (3).

(ii) Chưa giải quyết được sự mâu thuẫn (xung đột lợi ích) giữa việc doanh nghiệp tìm kiếm lợi nhuận kinh doanh và đáp ứng các mục tiêu khác về kinh tế-chính trị-xã hội, kể cả các mục tiêu có liên quan đến an ninh quốc phòng và bình ổn kinh tế vĩ mô theo chỉ đạo của nhà nước.

Những vấn đề này từ đó sẽ kéo theo chế độ tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp nhà nước và thực tế, các quy định hiện hành về xếp loại doanh nghiệp (Thông tư số 200/2015/TT-BTC hướng dẫn Nghị định số 87/2015/NĐ-CP (4) chưa có sự đột phá về vấn đề này. Thực tế sẽ còn khó khăn hơn nhiều vì các quy định hiện hành về xếp loại, đánh giá doanh nghiệp cũng như chế độ lương, thưởng sẽ không thể đáp ứng được đối với các trường hợp thi tuyển hoặc thuê người quản lý doanh nghiệp nhà nước theo nguyên tắc kinh tế thị trường.

(iii) Việc xem xét, đánh giá năng lực và hiệu quả cũng như chế độ trách nhiệm của người quản lý doanh nghiệp là đặc biệt quan trọng. Không phủ nhận rằng, hiện nay người quản lý doanh nghiệp nhà nước chưa có môi trường tốt như khu vực tư nhân; các quy định hiện hành chưa thực sự khơi nguồn cho đổi mới sáng tạo và dám nghĩ, dám làm vì còn hiển hiện những ràng buộc trách nhiệm khắt khe đối với từng việc cụ thể mặc dù vẫn đảm bảo bảo toàn và phát triển vốn nhà nước tại doanh nghiệp. Một ví dụ thực tế rằng việc sử dụng các Quỹ Đầu tư phát triển và Quỹ đổi mới khoa học công nghệ của các doanh nghiệp nhà nước hiện nay ở mức rất thấp, đặc biệt là Quỹ Đổi mới khoa học công nghệ. Số liệu tại Hình 1 cho thấy các doanh nghiệp vẫn có tích lũy để dành cho đầu tư và nguồn này vẫn tăng đều hàng năm với mức bình quân giai đoạn 2016-2020 của 02 Quỹ này tương ứng là 14%/năm và 12%/năm, cao hơn nhiều so với tỷ suất lợi nhuận bình quân đạt được trong kỳ. Số dư 02 Quỹ này của riêng 10 doanh nghiệp do Ủy ban Quản lý vốn nhà nước làm đại diện chủ sở hữu đến nay đạt tới gần 4 tỷ USD dành cho đầu tư phát triển và đổi mới khoa học công nghệ. Do vậy, nếu kích thích được người quản lý mạnh dạn hơn nữa (chứ không phải họ không có khả năng) thì nguồn lực đầu tư cho xã hội là rất lớn; trong đó chắc chắn có một phần nguyên nhân của môi trường triển khai nên người quản lý rất e ngại rủi ro vì việc đầu tư mới, đổi mới mô hình kinh doanh hoặc thay đổi công nghệ luôn có nhiều rủi ro từ phía thị trường.  

Trong khi đó ở khu vực tư nhân, người quản lý có thể thua lỗ, sai lầm (chứ không phải sai phạm) trong một vài việc cụ thể nhưng kết quả tổng thể của cả kỳ đánh giá vẫn tốt thì vẫn được khen thưởng. Tuy nhiên, khu vực doanh nghiệp nhà nước thì chưa có quy định như vậy, trong khi người quản lý doanh nghiệp nhà nước phải làm nhiều hơn các nhiệm vụ khác có tính chất kinh tế-xã hội và an ninh quốc phòng được nhà nước giao. Nhiều doanh nghiệp nhà nước của chúng ta vẫn đang góp sức gánh vác các trọng trách như thế; điển hình như các doanh nghiệp trong an ninh năng lượng (Tập đoàn Điện lực - EVN), chủ quyền biển đảo và an ninh kinh tế (Tập đoàn Dầu khí - PVN), an ninh lương thực (Vinafood), an ninh kinh tế và đối ngoại (Tập đoàn cao su – VRG, Cảng Hàng không – ACV, Vận tải hàng không – VietnamAirlines), Dịch vụ công và an ninh thông tin (Bưu chính viễn thông – VNPT)…

1.3. Đối với quy định về người đại diện vốn nhà nước:

Người viết nhận thấy một số vấn đề cần lưu ý là:

- Quy định của pháp luật đối với người đại diện phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp hiện tại mới dừng ở mức quy định chung và tập trung vào các vấn đề về trình tự, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm và điều kiện mang tính hành chính, pháp lý (5). Chưa có quy định cụ thể mang tính kinh tế (bao gồm cả vấn đề sở hữu và trách nhiệm, quyền hạn) nhằm nâng cao hiệu quả công tác đại diện vốn.

- Về quyền hạn, trách nhiệm của người đại diện: Theo quy định tại Luật số 69/2014/QH13 (6), người đại diện phần vốn nhà nước phải báo cáo xin ý kiến cơ quan đại diện chủ sở hữu đối với mọi vấn đề phát sinh; Nghị định số 10/2019/NĐ-CP đã có quy định tháo gỡ nhưng vô hình chung sẽ dẫn tới sự thiếu thống nhất, vì chúng ta có nhiều doanh nghiệp nhà nước, nhiều cơ quan khác nhau làm nhiệm vụ đại diện chủ sở hữu ở nhiều lĩnh vực, địa bàn khác nhau; đây cũng là vấn đề cần xem xét lại nhằm nâng cao trách nhiệm của người đại diện vốn và rút ngắn thời gian ra quyết định của doanh nghiệp, đặc biệt yêu cầu thời gian phải nhanh.

II. ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ:

Với mong muốn rằng những vướng mắc, hạn chế về chính sách, quy định nêu trên cần được tiếp tục xem xét sửa đổi theo hướng cởi mở hơn, phù hợp hơn với thực tế; xin mạnh dạn đề xuất một số khuyến nghị như sau:

Thứ nhất, cần bổ sung quy định pháp lý về thi tuyển, thuê người quản lý doanh nghiệp, người đại diện vốn. Chính phủ cần ban hành một văn bản Nghị định để quy định về việc thi tuyển, thuê người quản lý doanh nghiệp, người đại diện vốn theo nguyên tắc thị trường, theo đó Tổng giám đốc và các thành viên ban điều hành doanh nghiệp nhà nước do hội đồng thành viên, hội đồng quản trị bổ nhiệm, thuê và thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật và hợp đồng lao động; trong đó xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của các chức danh quản lý trong hệ thống quản trị của doanh nghiệp nhà nước. Vấn đề này sẽ liên quan tới hàng loạt các chính sách, quy định khác về tiền lương, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của doanh nghiệp và người quản lý doanh nghiệp nhà nước. Do đó, sẽ phải tính tới việc sửa các quy định hiện hành về tiền lương, để đảm bảo các người quản lý ở cấp tương đương trong cùng một doanh nghiệp sẽ có mức lương cơ bản giống nhau dù là diện tuyển dụng, bổ nhiệm hay thi tuyển, thuê; tiền thưởng sẽ phụ thuộc vào kết quả thực tế.

Thứ hai, cần cởi mở hơn về tiêu chuẩn chính trị, trong đó có nội dung là Đảng viên. Để phù hợp hơn với tình hình hiện nay, chúng tôi cho rằng việc xem xét tuyển dụng, bổ nhiệm người quản lý doanh nghiệp không nên đặt tiêu chí bắt buộc phải đang là Đảng viên. Quan điểm này ngụ ý rằng chúng ta hoàn toàn có thể xem xét những nhân sự chưa phải là đảng viên nhưng có nguyện vọng gia nhập Đảng và đủ điều kiện kết nạp Đảng. Cần có quy định mới theo hướng thực sự cởi mở và linh hoạt, theo đó cho phép tổ chức thẩm quyền tuyển dụng, bổ nhiệm nhân sự chưa phải là Đảng viên nhưng có đơn xin gia nhập Đảng, được tổ chức đảng thẩm tra và xác nhận đủ điều kiện chính trị; quy định rõ thời hạn kết nạp Đảng kể từ ngày có kết quả thẩm tra của tổ chức Đảng; gắn với điều đó là điều chỉnh các quy định về tham gia cấp ủy của người quản lý... Nếu thực hiện như vậy sẽ vừa thu hút thêm nguồn nhân lực chất lượng cao cho Đảng, vừa đảm bảo yêu cầu về công tác cán bộ để phát huy hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhà nước. Điều này là cần thiết và hữu dụng với các hình thức thi tuyển, thuê người quản lý doanh nghiệp.

Thứ ba, cần bổ sung quy định làm rõ vấn đề “quy hoạch vào chức danh tương đương nếu là nguồn nhân sự từ nơi khác”; trong đó cần cụ thể và rõ ràng sự tương đương giữa các vị trí quy hoạch của các loại tổ chức khác nhau như: doanh nghiệp nhà nước do Thủ tướng Chính phủ thành lập, doanh nghiệp nhà nước do cơ quan đại diện chủ sở hữu thành lập, cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập. Sự rõ ràng quy định về vấn đề này sẽ là căn cứ quan trọng cho các cơ quan thẩm quyền thực hiện công tác tổ chức được nhanh gọn, tránh tình trạng nhiều nơi phải xin ý kiến hướng dẫn nhiều lần với nhiều trường hợp khác nhau; sẽ thuận tiện hơn, làm được nhanh hơn trong công tác cán bộ của các cơ quan chính quyền và các tổ chức đảng, doanh nghiệp, kể cả công tác kiểm tra, giám sát.

Thứ tư, cần tiếp tục hoàn thiện các quy định hiện hành về môi trường thể chế quản trị doanh nghiệp. Với quan điểm rằng một môi trường thể chế quản trị doanh nghiệp khoa học và minh bạch sẽ tăng thêm động lực sáng tạo, khát khao cống hiến và khát khao chứng tỏ của người quản lý. Chúng tôi cho rằng chất lượng nhân sự quản lý trong doanh nghiệp nhà nước hiện nay không hề thua kém khu vực tư nhân, vấn đề là cơ chế động lực và môi trường để họ phát huy mà thôi; trong đó quan trọng là:

(i) Quy định về bảo toàn và phát triển vốn cần làm rõ hơn, cụ thể hơn ở cả 03 cấp độ: Cơ quan đại diện chủ sở hữu vốn, doanh nghiệp và người quản lý doanh nghiệp/người đại diện vốn. Trong đó nên xác định rõ việc đánh giá bảo toàn và phát triển vốn xem xét theo định kỳ ở tổng mức vốn, tổng giá trị danh mục được giao quản lý chứ không phải xem xét bóc tách ở một nội dung hay công việc cụ thể trong tổng thể đó. Nếu vấn đề này không được quy định rõ thì sẽ hạn chế doanh nghiệp, người quản lý doanh nghiệp mạnh dạn đầu tư, nghiên cứu phát triển và không dám nghĩ, dám làm, không dám dấn thân vào những vấn đề mới hàm chứa nhiều rủi ro thị trường. Trong rất nhiều trường hợp, công việc kinh doanh thua lỗ là do rủi ro thị trường nhưng được bù đắp sự mất mát đó từ hoạt động kinh doanh có lãi khác trong kỳ, chứ không phải là sai phạm làm mất vốn nhà nước.

(ii) Việc giao kế hoạch và đánh giá, xếp loại doanh nghiệp cần được sửa đổi toàn diện theo hướng ban hành bộ tiêu chí/chỉ số đánh giá theo ngành, lĩnh vực sản xuất kinh doanh, có các hệ số điều chỉnh thích hợp đối với các nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ bình ổn/điều tiết thị trường được nhà nước giao, đảm bảo sự đánh giá công bằng hơn, hài hòa hơn vấn đề mâu thuẫn giữa lợi ích vật chất (chi phí, lợi nhuận) của doanh nghiệp và lợi ích xã hội thực hiện các nhiệm vụ theo chỉ định. Quan hệ kinh tế, tài chính giữa Nhà nước và doanh nghiệp nhà nước, nhất là các quyền và nghĩa vụ phải được thực hiện đầy đủ, minh bạch theo quy định của pháp luật, phù hợp với cơ chế thị trường. Đây là một công việc rất khó và có tính chuyên gia nhưng nếu chúng ta không bắt đầu thì sẽ không bao giờ có kết quả, trong khi thực tiễn thị trường luôn sinh động và đang ngày càng chuyên môn hóa sâu sắc hơn, công nghệ cao hơn, chuyên biệt hơn và cạnh tranh hơn.

(iii) Thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng, thù lao của người lao động và người quản lý doanh nghiệp nhà nước phù hợp với cơ chế thị trường, có tính cạnh tranh cao trên cơ sở kết quả sản xuất, kinh doanh. Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả lao động đối với từng vị trí việc làm để xác định mức độ hoàn thành, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, làm cơ sở trả lương, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí và đề bạt cán bộ.

(iv) Đồng thời, tiếp tục hoàn thiện hệ thống các chính sách khác về quản lý nhà nước và quản trị doanh nghiệp theo hướng áp dụng các thông lệ tốt nhất của quốc tế về quản trị doanh nghiệp; tiếp tục nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đối với doanh nghiệp nhà nước, bảo đảm tạo môi trường thể chế phù hợp theo nguyên tắc thị trường và minh bạch, nâng cao trách nhiệm giải trình của người quản lý doanh nghiệp; đồng thời nâng cao hiệu quả, hiệu lực của công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát. Những nội dung này khi được làm đồng bộ sẽ tạo môi trường tốt hơn để thu hút thêm được nhiều nhân tài, để các nhân tài đó phát huy được tốt hơn năng lực trong quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Thứ năm, cần phân cấp mạnh hơn cho tổ chức đảng cấp trên cơ sở và cơ quan đại diện chủ sở hữu trong việc xem xét cho ý kiến, xác nhận tiêu chuẩn chính trị và quyết định các vấn đề có liên quan trong việc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc thi tuyển/thuê nhân sự quản lý doanh nghiệp nhà nước, người đại diện vốn. Thực hiện việc này nhằm nâng cao trách nhiệm của tổ chức đảng, đặc biệt tại cơ quan đại diện chủ sở hữu, đồng thời góp phần rút ngắn thời gian kiện toàn nhân sự quản lý quan trọng tại doanh nghiệp nhà nước. Chúng tôi cho rằng yếu tố thời gian là rất quan trọng và chúng ta cần làm tốt hơn, nhanh hơn nữa. So với khu vực tư nhân, vấn đề thời gian là một điểm hạn chế của công tác cán bộ hiện nay trong khu vực doanh nghiệp nhà nước.

Thứ sáu, cần bổ sung quy định bắt buộc người đại diện vốn phải sở hữu một tỷ lệ nhất định cổ phần của doanh nghiệp (đối với doanh nghiệp nhà nước hoạt động theo mô hình công ty cổ phần). Theo lý thuyết người đại diện (Jensen và Meckling, 1976 (7), luôn tồn tại mâu thuẫn/xung đột lợi ích giữa chủ sở hữu và người đại diện vốn. Chi phí đại diện phát sinh từ khoảng cách giữa lợi ích của chủ sở hữu/cơ quan đại diện chủ sở hữu và người điều hành sẽ tỷ lệ nghịch với mức độ đóng góp cổ phần của người điều hành. Sử dụng cơ cấu vốn phù hợp sẽ rút ngắn khoảng cách lợi ích trên. Tại các quốc gia châu Âu, hình thức tập trung quyền sở hữu hoặc kiểm soát khá phổ biến. Tại Đức, phần lớn các doanh nghiệp lớn có cổ đông lớn nắm giữ hơn 25% vốn cổ phần. Các cổ đông này có thể kiểm soát chi phí quản lý vì họ có động lực kiểm soát hành vi của người điều hành (Zechkhauser and Pound, 1990) (8). Ở Việt Nam thì cơ cấu sở hữu khác biệt hơn trong các doanh nghiệp nhà nước hoạt động theo mô hình cổ phần. Do đó, nếu chúng ta có quy định bắt buộc người đại diện vốn nhà nước tại doanh nghiệp cổ phần phải sở hữu một tỷ lệ nhất định cổ phần (dù nhỏ) tại doanh nghiệp thì qua đó sẽ giảm được “chi phí người đại diện” (9), hạn chế thông tin không hoàn hảo và không đối xứng (Hình 2), giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp một cách tốt hơn so với hiện nay.

Cùng với điều đó, cần có quy định phân cấp rõ hơn, quy định khung các nội dung để các cơ quan đại diện chủ sở hữu thực hiện được thống nhất hơn, người đại diện vốn/Tổ đại diện vốn chủ động có ý kiến quyết định, nhằm nâng cao trách nhiệm của người đại diện vốn, đặc biệt là rút ngắn thời gian ra quyết định của doanh nghiệp, tranh thủ cơ hội sản xuất kinh doanh trên thị trường (ví dụ một số việc thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị như: Ban hành quy chế nội bộ của doanh nghiệp, quy hoạch cán bộ của công ty con, công ty cháu, thanh lý tài sản công cụ, dụng cụ lao động quy mô không lớn...).

Thay lời kết luận

Vấn đề con người trong bộ máy lãnh đạo, quản trị doanh nghiệp nhà nước ở nước ta đã và sẽ tiếp tục còn nhiều điều phải bàn luận, nghiên cứu để đổi mới, hoàn thiện. Trong khuôn khổ hẹp, bài viết tham luận chỉ đề cập một số vấn đề xuất phát từ thực tiễn và khuyến nghị những điểm chính về chính sách mà người viết cho rằng cấp thiết, tập trung vào 02 khía cạnh (i) tạo môi trường thể chế quản trị doanh nghiệp, (ii) cơ chế tuyển dụng và động lực đối với người quản lý doanh nghiệp, người đại diện vốn nhà nước tại doanh nghiệp. Dẫu nhiều việc không thể thực hiện xong được ngay nhưng thực tế của thị trường đang ngày càng thúc ép khiến chúng ta không thể chậm hơn nữa, để kinh tế nhà nước ngày càng phát triển, đóng góp xứng tầm hơn với vị thế, vai trò trong nền kinh tế. Tin rằng, Đảng ta sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ chiến lược làm kinh tế, cụ thể là trong quản lý và quản trị doanh nghiệp nhà nước theo đúng tinh thần Nghị quyết Trung ương 5 và Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XIII.